4种最常见加班费误解

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莉莉（化名）是一位高学历的顾问，年薪超过六位数，受雇于一家知名的全国顾问公司，她在温哥华办事处工作了18个月，参与一系列重大而紧急的项目，经常超时加班。和许多顾问一样，公司要求她记录工作时间，一方面为了统计成本，另一方面则可以向客户收费。几年前，由于公司重组，她突遭解雇，她想要知道离职金是否公平。尽管离职金可能略微上调，但她意识到自己未得补偿的加班时间极多。最后，她获得了超过50,000加元的加班费，远高于离职金。
& W6 o& g6 d' R: f  [2 ~0 k* L对于雇主而言，加班费索赔是仅次于离职金的最普遍问题。雇主和雇员通常都不了解各省《雇用标准法》（ESA）对于加班费的规定。本文将讨论有关加班费的四种最为常见的误解「传说」，以及雇主可以采取的预防措施，以免遭遇加班费索赔时措手不及。
雇主可采预防措施
, R) E% G4 e) g! k, E/ T6 K( B( Q传说之一：只有按小时计取工资的员工可获加班费。根据ESA，所有雇员都有权得到加班费，除非有特定豁免（豁免雇员）。某些职业（例如医生、律师、房地产经纪人、注册专业工程师以及特许会计师）通常属于ESA部分或全部规定的豁免情况。在卑诗省，某些职业（例如汽车销售或「高级技术职员」）豁免适用ESA规定的加班费规则。
+ [. s' r4 {: [. ^2 ?# A1 I& }! ]4 L此外，「经理」通常也列入豁免范围，但对于哪些人属于「经理」，定义很狭窄。仅仅具有「经理」职务或某种管理职责是不够的。要构成经理，该员工通常是高管，或者对公司员工、政策或雇主资源（如承包商或机器设备）具有真正独立决策权。所有其他不符合这标准的雇员，无论薪酬支付方式是工资、佣金还是两者兼俱，都有权获得按时薪计酬的加班费，计算方法是以雇员工资、小时工资或佣金为基数，除以常规工作日或周。在卑诗省，提取佣金的销售人员如达到最低所得标准，则属于有条件豁免范围。
传说之二：员工不得就雇主未明示要求的工作而请求加班费。 ESA一般否定雇主这项普遍的抗辩。只要雇主知道或应知道雇员加班，则雇主就得支付加班费。只有当雇主无法知晓加班，或者已经积极尝试阻止加班时，这项抗辩才能成立。
传说之三：经理不得要求获得加班费。许多雇主容许经理或其他属ESA豁免的专业人员获得加班费。在此情况下，这些属豁免的雇员可提出加班费请求，因政府将执行相比ESA更为优惠的条件。但在这情况下，雇主对于属豁免雇员加班费的认可具有更大弹性。他们可以选择按一小时换一小时方式（亦即加班一小时仅相当于累积一小时）补偿员工，或者根据个案补偿，而不是适用ESA的补偿金标准。
8 T: z! l8 c+ r: c& a* U传说之四：如果员工常规工资明确表示「已包括」加班费，则无加班费。有雇主试图让雇员签署协议，表示常规工资包括加班费（或者其他ESA规定福利，诸如假期和法定假日津贴）。以此方法规避ESA的加班费规定，已被裁判庭判定违反ESA规定。要避免加班费责任，雇主必须分别提供基本工资和加班工资，并且加班费的构成必须满足ESA加班费支付规则的要求。但如果加班是偶然及不可预期的，这种方法就不可行。
实施书面申请加班政策知道上面这些情况，雇主又怎样才能降低加班费索赔风险呢？首先，对于不属豁免的职员，实施一种书面申请的加班政策，发送全体员工，最好还有确认收到的凭证。该政策应当规定所有加班须事先批准，并且在加班之前或之后由相关主管批准。该政策须为强制性，并告知经理层，不能在明知情况下允许职员加班又不支付补偿。
其次，确保关于豁免或非豁免员工的政策和其推行符合ESA规定。寻找那些有权却未有获得加班费的领薪工人或工作主管。如果非豁免员工必须经常加班，但你所在单位又不能支付更多报酬，应考虑重新调整薪金结构，降低基本工资，加上加班津贴，总额相当于目标工资额。
本文作者为郝杰夫(J. GEOFFREY HOWARD，高林律师事务所GOWLING LAFLEUR HENDERSON LLP)
注：以上法律常识并不构成法律意见；如有疑问，请向您的律师查询。

8 }+ i6 P. J: X) c! @) u& T9 _（新闻来源：星岛日报）

无栁先生

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