产假法律困扰知多少

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金鸿运贸易公司（化名）一个后勤人员因为放产假而离开工作岗位，公司的首席财务总监（CFO）从外面招聘了阿敏做一年临时代工。之后，原来的雇员表示她不想回来工作了，于是金鸿运提出让阿敏接管该职。在阿敏成为正式员工的5个月后，由于CFO对她的工作表现不满意，开始考虑要解雇她；可是阿敏却在此时突宣布她还有4个月就生孩子了，并计划休假一年。于是CFO再次面临雇用代工的难题，而且还不知阿敏会不会返回岗位，但CFO是当真不想要她再回来了。短短一年内，这个CFO已经多次遇上产假法律问题所造成的困扰。
6 R8 X+ Y% [  Y+ B5 Y尽管产假和育儿假已经存在了几十年，但最近一次的假期延长显然大大增加了对雇主的影响。卑诗省的《雇用标准法》要求雇主准予父母休假，但不要求雇主支付薪水。生孩子的母亲享有17周产假和35周育儿假，加起来最长可以休假52个星期（1年）。父亲和领养父母则只享有35周育儿假。父亲和母亲都可以休育儿假，即使两人都为同一雇主工作也如此。这种休假无疑给雇主造成了生产力的损失和中断，却没对员工享受休假的资格提出任何要求。每个雇员拥有在上班第一天就获通知休产假的法律权利。
: ^$ `1 u9 K# y8 D. C5 e# {% R法律禁止雇主拒绝雇用怀孕雇员，即使这种雇用会影响公司的经营。而怀孕的求职者却没有义务向准雇主披露自己怀孕的事实。事实上，如果试图通过筛选排除已怀孕或可能成为孕妇的求职者，将会违反《人权法》。
不得筛掉准孕妇求职者
. m9 ]: w& r- ]9 e5 m即使员工在休假中，雇主还得提供福利。尽管《雇用标准法》的这种解释值得商榷，但据雇用标准处规定，大部分受薪雇员休假期间，仍可以享受带薪年假。如果雇主想对那些正在规划或已经在休产假或育儿假的员工，实施纪律处分或解雇，则会面临法律制裁的高风险。除了要求遣散费，遭解雇员工还可向雇用标准处投诉，指控雇主违反准予产假和恢复职位的义务，或对雇员休假进行了报复。而雇主要证明解雇与休假没有关系。如果雇用标准处没有从雇主处得到满意解释，则有权下令让雇员复职。
尽管现实中一些休产假的母亲再也不回来工作了，就像上例的情况那样，雇主仍然有义务恢复他们原来的或同级的工作，直到他们正式辞职。而这样的辞职往往只有在假期将近结束的时候才会发生，因为员工更愿意保留他们所有的选择（和福利）。
目前，按照法律规定，雇主毋须支付工资给休假的员工。联邦关于失业保险的体系规定，妈妈可以享受15周的补贴，另外35周的补贴则由父母双方共享。让一些收入较高的父母意外的是，失业保险补贴(EI)居然以行业平均工资的55％为上限，也就是说每周最多只有435元。
EI每周最多435元
为了减少有关产假或育儿假的不确定性，雇主可以采取的一个方式，就是多向员工支付补贴，以鼓励他们早日返回岗位。有些雇主开出了实际工资的75％或100％的补贴，但仅限于较短的休假时间，例如4到6个月，以此激励员工在高额产假补贴领完后早日返回工作。雇主还可以与雇员达成协议，雇员尽早返回岗位即可获得调高的补贴。而提前离职的员工，可被要求归还全部或一定比例的高额补贴。
2 o# O- d: r1 ~( y' H, x还有一个方式，可以避免休假后不再复职的突发情况，即与休假的雇员保持联系。这种联系可以让她知道公司很想念她，同时还能确认她返回岗位的意愿。还可以邀请休假员工参加办公室的社交活动，保持与同事之间的联系。在产假和育儿假方面，加拿大政府一直力图保障为人父母的雇员的工作，并鼓励他们呆着家里与宝宝一起。为应对由此带来的不便和不确定性，雇主应考虑以积极的激励政策留住员工，并与休假员工保持密切联系。
作者：郝杰夫(J. GEOFFREY HOWARD，高林律师事务所Gowling Lafleur Henderson LLP)
! |$ o5 K# \) Z编按：以上法律常识并不构成法律意见；如有疑问，请向你的律师查询。

（新闻来源：星岛日报）

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